Slechts één op de vier ex-werknemers van banken en verzekeraars vindt binnen een jaar betaald werk

2 oplossingen voor werkgevers én werknemers

27 procent van de werknemers in de financiële sector vindt binnen een jaar weer werk, afgezet tegen een gemiddelde van 63 procent. Dat blijkt uit de jongste cijfers van uitkeringsinstantie UWV (Financieel Dagblad 19 juli 2018).

De lage baankansen voor medewerkers van banken en verzekeraars zijn direct terug te voeren op de digitalisering en automatisering, waarmee tienduizenden banen zijn verdwenen. Hierdoor keerde in de eerste helft van 2017 nog slechts 9 procent vanuit een uitkering terug naar de branche.

Aan de middelen voor re-integratie ligt het niet, wel aan het lang hopen dat men het oude beroep kan blijven uitoefenen en door royale sociale plannen en relatief hoge salarissen waardoor men pas in beweging komt ruim nadat ze uit dienst zijn getreden.

Het echte probleem is dus niet het geld maar wel de timing. Banken en verzekeraars dempen de put als het kalf verdronken is. De werkelijke oplossing voor dit probleem is preventie, het voorkomen dat werknemers moeten re-integreren.

Dat betekent dat geïnvesteerd moeten worden in werknemers door zowel werkgevers en werknemers zelf vanaf het moment dat ze in dienst treden bij een werkgever. Het gebruik van het instrument employee journey zorgt ervoor dat instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers planbaar wordt zodat een veel groter percentage werknemers een nieuwe bestemming vindt zonder te hoeven te re-integreren. Twee voorbeelden ter illustratie.

Voorbeeld 1: De persoonlijke missie

Bij de instroom wordt via het schrijven en vertellen van levensverhalen (biografisch terugkijken op jouw leven) en zorgvuldige onderzoek naar de vragen: Wie ben ik? (persoonlijke eigenschappen en kernwaarden); Wat kan ik? (talenten, kernkwaliteiten, zakelijke vaardigheden, ervaring en expertise); en Wat wil ik? (drijfveren, motivatie, ambitie, randvoorwaarden) de persoonlijke missie ontdekt.

Vervolgens wordt deze persoonlijk missie omgezet in een doel (visie) en plan voor de toekomst. Op basis van deze missie worden de beroepen en rollen geïdentificeerd die passen in deze missie zodat er een eerste aanzet voor een loopbaanplanning wordt gecreëerd en mensen in hun huidige baan kunnen toewerken naar een nieuwe uitdaging.

Voorbeeld 2: Overtuigend (jezelf) Verkopen

In veel re-integratietrainingen wordt geïnvesteerd in weten wat je kan en wat je wil zodat je goed gemotiveerd kan solliciteren naar een nieuwe baan. Dat is nuttig maar hoe krijg ik dan die baan? De competentie om doelen te bereiken door het vaststellen van de behoefte van je gesprekspartner en deze in lijn brengen met je eigen behoefte is in een sollicitatiegesprek heel belangrijk om succesvol te zijn. Echter, niet alleen in sollicitatiegesprekken maar in heel veel situaties op het werk. Een competentie geschikt om je baas te “managen” maar ook om goed samen te werken met collega’s. Hoe eerder deze competentie wordt ontwikkeld hoe beter men erin wordt en hoe groter de kans dat voor de uitstroom de medewerkers doorstromen.

Naast een betere instroom, doorstroom en uitstroom creëert deze aanpak ook bevlogen, tevreden, productieve en gelukkige medewerkers. Win-win-win!